Український ринок праці стрімко змінюється під тиском війни, демографічних змін і масштабної міграції. За даними Мінсоцполітики працездатне населення скоротилося майже на 40%, за кордоном перебуває понад 6,9 млн українців, а 74% роботодавців уже відчувають системний дефіцит кадрів. У багатьох компаніях він сягає до 15% від штату й безпосередньо впливає на операційну стабільність бізнесу.

У цих умовах бізнесу доводиться не лише шукати нові кадрові ресурси, а й переосмислювати самі підходи до найму та утримання людей. Одним із ключових наслідків цих змін стало те, що структура робочої сили перестала бути однорідною: сьогодні в компаніях одночасно працюють люди з різним досвідом, очікуваннями та стилем роботи.

Так, в Україні продовжують працювати 2,8 млн пенсіонерів – фактично кожен четвертий представник старшого покоління залишається економічно активним. Паралельно з цим зумери вже становлять близько 46% кандидатів ринку праці, формуючи запит на швидкість, цифрові рішення та гнучкі формати співпраці, тоді як міленіали дедалі частіше займають ключові управлінські та координаційні ролі, поєднуючи ці підходи в єдину систему.

«Сьогодні бізнес не може дозволити собі орієнтуватися лише на “зручні” профілі кандидатів. Умови ринку змінюються швидше, ніж очікування компаній. І виграють ті, хто вміє адаптувати управлінські моделі під реальну структуру робочої сили», – наголошує Людмила Литвиненко.

10 грудня у Києві відбулася конференція та церемонія нагородження «Справжні» Премії HR-бренд Україна 2025 – подія, що стала простором професійного діалогу для провідних CEO, HRD та топ-менеджерів країни. Захід зосередився на системних викликах українського ринку праці: трансформації моделей роботи, впливі AI на управлінські рішення, розвитку інклюзивних підходів і переосмисленні ролі команд у період тривалої нестабільності. Понад 30 експертів на двох сценах представили практичні кейси та аналітичні підходи, які вже сьогодні формують нову управлінську реальність.

Конференція в черговий раз чітко окреслила: HR-функція виходить далеко за межі операційної підтримки й дедалі більше визначає стратегічну стійкість бізнесу. Робота з людським капіталом, здатність утримувати залученість команд і адаптувати організацію до швидких змін стають критичними факторами конкурентоспроможності. Саме в цьому контексті особливої ваги набула тема, яка донедавна залишалася на периферії управлінських дискусій, – взаємодія різних поколінь у межах однієї організації.

На експертній сцені заходу цю тему розкрила General Manager Fillin Facility Services Людмила Литвиненко, представивши доповідь «Команди без вікових бар’єрів».

Ключовий виклик для бізнесу полягає не у віці співробітників, а у відмінностях підходів до роботи, навчання та комунікації. Молодші працівники зазвичай швидше адаптуються до цифрових інструментів, цінують гнучкість і швидкість ухвалення рішень. Старші – приносять стабільність, системність, відповідальність і глибоке розуміння процесів. Міленіали ж дедалі частіше виступають містком між цими підходами, поєднуючи прагматичність із відкритістю до змін.

Саме на стику цих відмінностей виникають як конфлікти, так і точки зростання. Компанії, які намагаються «вирівняти» всіх під один стандарт, зазвичай стикаються з опором, зниженням залученості та вигоранням. Натомість бізнеси, що визнають різні темпи, стилі мислення та мотивацію, формують більш гнучкі, адаптивні й стійкі команди.

«Багато бар’єрів, які ми приписуємо віку, насправді є наслідком неадаптованих процесів. Коли бізнес змінює підхід, зникає і більшість “вікових” проблем», – підкреслила General Manager Fillin Facility Services, Людмила Литвиненко.

Практика показує: найефективніше працюють команди, де досвід і технологічність доповнюють одне одного, а не конкурують. Наставництво перестає бути одностороннім рухом: старші передають знання про процеси, відповідальність і кризове мислення, а молодші допомагають опановувати цифрові інструменти, автоматизацію та нові формати роботи.

Важливу роль відіграють чіткі правила комунікації: зрозумілі формати взаємодії, проговорені очікування, структуровані та прозорі інструкції, погоджені темпи роботи. Це знімає більшість приводів для напруги. Дослідження підтверджують: мікрокоманди змішаного віку демонструють вищу продуктивність, ніж одновікові, адже компенсують слабкі сторони одне одного. У цій моделі міленіали дедалі частіше виконують роль координаторів і фасилітаторів взаємодії, допомагаючи команді говорити «однією мовою».

Демографічні тенденції показують: міжвікова співпраця стає новою нормою. Частка людей старшого віку зростає, а молодші покоління не можуть повністю компенсувати кадрові втрати.

Тож ключове завдання бізнесу полягає не в «омолодженні» команд чи збереженні досвіду за будь-яку ціну, а у створенні умов для ефективної взаємодії між людьми з різним бекграундом і стилями роботи. Це передбачає адаптовані формати навчання, гнучкі сценарії онбордингу, зрозумілі правила комунікації та підтримувальні інструменти (від чітких чек-листів і пам’яток до відеоінструкцій), а також впровадження навчальних програм для різних ланок менеджменту. Компанії, які системно інвестують у ці процеси, знижують плинність кадрів, підвищують залученість команд і значно швидше адаптуються до змін ринку.

«Команди без вікових бар’єрів – це не про компроміси між поколіннями, а про усвідомлене управління різністю. Саме в такій моделі бізнес отримує максимальну віддачу від людей і формує стійкість на роки вперед», – підсумувала Людмила Литвиненко.

Таким чином, різні покоління в компаніях – це не виклик, який потрібно «вирішити», а потенціал, який варто системно розкривати. Бізнеси, що вже сьогодні будують культуру взаємоповаги, наставництва та прозорих процесів, формують не просто ефективні команди, а довгострокову конкурентну перевагу в умовах нестабільного ринку праці.